Em 2022, o fenômeno conhecido como “demissão silenciosa” viralizou nas redes sociais — a ideia de cumprir estritamente o que foi contratado, sem ir além, sem horas extras não pagas e sem se dedicar mais do que o necessário.

Por trás do debate cultural, no entanto, há uma pergunta jurídica concreta que muitos trabalhadores se fazem: fazer apenas o mínimo no trabalho pode resultar em demissão por justa causa?

E o que acontece quando é a empresa que cria condições insustentáveis para forçar o trabalhador a pedir demissão?

Neste artigo, você vai entender onde está a linha entre o direito do trabalhador de cumprir apenas o combinado e a conduta que pode gerar punição.

Cumprir apenas o contrato é um direito do trabalhador?

Sim — em regra, o trabalhador é contratado para exercer funções específicas, em horário determinado, mediante salário combinado. Exigir que ele se dedique além do que foi pactuado, sem remuneração adicional, é ilegal.

A CLT é clara: horas trabalhadas além da jornada contratual são horas extras e devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50%. O trabalhador que se recusa a fazer horas extras não remuneradas não está descumprindo o contrato — está exercendo um direito.

Da mesma forma, recusar tarefas que não fazem parte da função contratada é legítimo. A empresa não pode simplesmente ampliar as atribuições do empregado sem contrapartida salarial — isso é o chamado acúmulo de função ilegal.

Quando fazer o mínimo pode configurar justa causa?

O direito de cumprir apenas o combinado tem um limite claro: o trabalhador precisa cumprir o que foi contratado de forma satisfatória. A linha é tênue, mas juridicamente definida.

Desídia é a hipótese mais comum nesse contexto. Prevista no artigo 482, alínea “e”, da CLT, configura-se quando o empregado apresenta negligência habitual no exercício das funções — faltas e atrasos frequentes sem justificativa, desleixo repetido nas tarefas, rendimento consistentemente abaixo do mínimo esperado para a função.

Para que a desídia justifique a justa causa, a Justiça do Trabalho exige alguns requisitos:

A conduta precisa ser habitual — um episódio isolado de baixo desempenho não é suficiente. A empresa precisa demonstrar que o problema foi reiterado ao longo do tempo.

A empresa precisa ter aplicado punições progressivas antes da justa causa — advertências e suspensões. A justa causa por desídia aplicada de forma imediata, sem punições anteriores, costuma ser revertida na Justiça.

O baixo desempenho precisa ser comprovável — metas não atingidas documentadas, registros de faltas, advertências por escrito. Sem prova concreta, a justa causa por desídia dificilmente se sustenta.

Quais outras condutas relacionadas ao desengajamento podem gerar justa causa?

Além da desídia, outras condutas que podem surgir nesse contexto têm previsão expressa no artigo 482 da CLT:

Abandono de emprego — ausência injustificada por 30 dias consecutivos. O trabalhador que simplesmente para de aparecer sem comunicação pode ser demitido por justa causa, perdendo os principais direitos rescisórios.

Indisciplina — descumprimento de normas gerais da empresa, como ignorar regras de segurança, descumprir horários estabelecidos ou recusar-se a usar equipamentos obrigatórios.

Insubordinação — desobediência a uma ordem direta e específica do empregador. Se o trabalhador se recusa a cumprir uma ordem legítima dirigida a ele, isso pode configurar justa causa.

Em todos esses casos, a empresa precisa comprovar a conduta, aplicar a punição de forma imediata após tomar conhecimento e seguir os princípios de tipicidade e proporcionalidade. Justa causa aplicada sem esses requisitos pode ser revertida judicialmente.

E quando é a empresa que cria condições insustentáveis?

O fenômeno inverso também existe — e é igualmente relevante juridicamente. Há situações em que a empresa, deliberadamente ou não, cria condições que tornam o trabalho insustentável: metas impossíveis, pressão psicológica excessiva, assédio moral, descumprimento de obrigações contratuais.

Nesses casos, o trabalhador não precisa pedir demissão e abrir mão dos seus direitos. Ele pode requerer a rescisão indireta — a chamada “justa causa do empregador” — prevista no artigo 483 da CLT.

As situações que autorizam a rescisão indireta mais comuns nesse contexto são:

Exigência de serviços além do contrato — quando a empresa passa a cobrar funções completamente diferentes das pactuadas ou volume de trabalho desproporcional sem remuneração adequada.

Rigor excessivo — quando o empregador usa metas intangíveis, humilhações ou pressão psicológica para forçar o trabalhador a pedir demissão. Isso é assédio moral e pode fundamentar tanto a rescisão indireta quanto uma ação por danos morais.

Descumprimento de obrigações contratuais — não recolhimento do FGTS, atraso reiterado de salários, supressão de benefícios, não pagamento de horas extras.

Quem obtém o reconhecimento da rescisão indireta recebe todos os direitos de uma demissão sem justa causa: aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, saque do fundo e habilitação ao seguro-desemprego.

Para entender mais sobre rescisão indireta, leia: Rescisão indireta: o que é, quando cabe e quais são os seus direitos

Como provar o descumprimento contratual pela empresa?

As principais provas aceitas na Justiça do Trabalho são mensagens de WhatsApp e e-mails que demonstrem ordens abusivas, cobrança de metas impossíveis ou assédio, extratos bancários que comprovem atrasos de salário, contracheques que mostrem ausência de pagamento de horas extras ou benefícios, e testemunhas — colegas que presenciaram as situações irregulares.

A recomendação é começar a guardar essas provas assim que as irregularidades se tornarem recorrentes, sem esperar o encerramento do contrato.

O que o trabalhador recebe se for demitido por justa causa?

Se a justa causa for aplicada de forma válida, o trabalhador perde o aviso prévio, a multa de 40% sobre o FGTS, o direito de sacar o fundo e o seguro-desemprego. Mantém apenas o saldo de salário e as férias vencidas com o terço constitucional.

Por isso, antes de aceitar uma demissão por justa causa sem questionar, é fundamental avaliar com um advogado se os requisitos legais foram cumpridos — tipicidade, gravidade e imediaticidade. Justa causa aplicada sem esses critérios pode ser revertida em demissão sem justa causa na Justiça do Trabalho.

Para entender mais sobre quando a justa causa é válida e como contestá-la, leia: Demissão por justa causa: quando é legal e o que você perde

Perguntas frequentes sobre desempenho reduzido e justa causa

Fazer apenas o mínimo no trabalho pode gerar justa causa?

Depende. Cumprir estritamente o que foi contratado é um direito do trabalhador. O que pode gerar justa causa é a desídia — negligência habitual no exercício das funções, como faltas e atrasos frequentes ou desleixo reiterado nas tarefas. Para isso, a empresa precisa comprovar a conduta e aplicar punições progressivas antes da justa causa.

A empresa pode exigir que o trabalhador faça horas extras?

Em regra, não sem remuneração adicional. Horas trabalhadas além da jornada contratual são horas extras e devem ser pagas com adicional mínimo de 50%. O trabalhador que se recusa a fazer horas extras não remuneradas está exercendo um direito, não descumprindo o contrato.

O que é desídia e quando ela justifica justa causa?

Desídia é a negligência habitual no exercício das funções — faltas frequentes sem justificativa, desleixo repetido nas tarefas ou rendimento consistentemente abaixo do esperado. Para justificar justa causa, a conduta precisa ser habitual, comprovada e precedida de advertências e suspensões. Um episódio isolado de baixo desempenho não é suficiente.

O que é rescisão indireta e quando posso pedir?

Rescisão indireta é o direito do trabalhador de encerrar o contrato quando o empregador comete falta grave — como exigir metas impossíveis, praticar assédio moral, atrasar salários ou não recolher o FGTS. Quem obtém o reconhecimento da rescisão indireta recebe todos os direitos de uma demissão sem justa causa, incluindo multa do FGTS e seguro-desemprego.

Posso contestar uma demissão por justa causa na Justiça do Trabalho?

Sim. Se a justa causa foi aplicada sem base legal, sem seguir os requisitos de tipicidade, gravidade e imediaticidade, ou sem punições progressivas anteriores, é possível questionar judicialmente. Se o juiz converter em demissão sem justa causa, o trabalhador recebe todos os direitos negados. O prazo é de dois anos a partir da demissão.

Conclusão

Cumprir apenas o que foi contratado é um direito — não uma falta. O trabalhador não é obrigado a fazer horas extras não pagas, assumir funções que não fazem parte do contrato ou se dedicar além do combinado sem contrapartida. O que a lei proíbe é a negligência habitual que compromete o exercício das próprias funções contratadas.

Por outro lado, quando é a empresa que cria condições insustentáveis — metas impossíveis, assédio, descumprimento de obrigações —, o trabalhador tem o caminho da rescisão indireta, que garante todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

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Sobre o Autor

Renan Alarcon Rossi

Renan Alarcon Rossi é advogado, sócio do Alarcon Rossi Advogados. Mestre e pós graduado em direito. Especialista em direito de família. renan@alarconrossi.com.br

renan@alarconrossi.com.br

http://alarconrossiadvogados.com.br

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