Quais são os direitos trabalhistas da funcionária grávida?
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A princípio, os direitos trabalhistas da grávida são uma forma de proteger a empregada e o bebê que vai nascer.
Assim que uma mulher descobre que está grávida, inicia-se um período especial, com diversas expectativas, esperanças e incertezas.
Mesmo assim, é muito comum que a empregada grávida ainda tenha de lidar com a ansiedade e o receio de ser dispensada do trabalho ao avisar o patrão sobre a gravidez.
Porém, em muitos casos a funcionária desconhece os direitos trabalhistas durante a gravidez, que aumentam a proteção desse vínculo.
Logo, este artigo tem como principal objetivo esclarecer os direitos trabalhistas da funcionária grávida, para assim que a gestação seja um momento tranquilo e especial.
Os direitos trabalhistas da grávida a partir do início da gestação
Primeiramente, a CLT prevê de forma muito clara que as funcionárias gestantes passam a ter mais direitos do que antes da gravidez.
Isso tem por intenção proteger a relação de emprego e, acima de tudo, o período de gestação se tornar um momento tranquilo, ao menos do ponto de vista financeiro.
Todos esses direitos passam a ser da gestante assim que ela fica grávida, independente de saber da gravidez.
Isso mesmo: todos esses direitos são garantidos para a gestante mesmo se ela não souber da gravidez ou não avisar o empregador.
Direito 1 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Talvez o direito mais importante da Empregada grávida é a estabilidade provisória.
A partir do momento em que a Empregada fica grávida, o patrão não poderá demiti-la sem um justo motivo.
Desse modo, a única forma da empregada grávida ser demitida é se ela for mandada embora por justa causa.
Esse período dura desde o início da gestação e vai até 5 meses depois do nascimento.
Pedi demissão e descobri que estava grávida depois. Perdi o direito?
Não.
Como a estabilidade provisória também protege a criança, a lei garante a estabilidade mesmo que você não saiba da gravidez e peça demissão.
Nesse caso, pode ser que a seja preciso entrar com um processo trabalhista para garantir o período de estabilidade, mas é possível.
Será opção da gestante retornar ao trabalho durante a estabilidade ou ser indenizada, recebendo os salários do período.
Não quero mais trabalhar para esse empregador. Sou obrigada a ficar até o fim da estabilidade?
Também não.
A estabilidade é um direito e uma garantia.
Contudo, caso você não queira mais trabalhar no local, poderá pedir demissão normalmente.
Mas é importante entender a razão pela qual você quer sair, já que é obrigação do empregador te mudar de função em caso de orientação médica.
Fui demitida durante a gravidez. Perdi a estabilidade?
É claro que não.
Se a empresa te demitir durante a gravidez, você pode reverter essa situação, garantindo o retorno ao trabalho pelo período da estabilidade.
Ainda, se você preferir, o empregador deverá te indenizar pelo valor que você teria direito até o final do contrato.
Descobri a gravidez durante o período de experiência, tenho direito a estabilidade?
Sim.
A estabilidade também é assegurada para funcionárias que assinam contrato de experiência.
O período de experiência fica suspenso enquanto a empregada grávida está protegida pela estabilidade.
Ao final desse prazo, a empregada cumprirá o restante dos dias que faltam para terminar o período da experiência e poderá ser efetivada ou dispensada.
Descobri a gravidez durante o aviso prévio, tenho direito à estabilidade?
Sim.
Funciona da mesma forma que a gravidez durante a experiência.
Se a empregada estiver cumprindo o aviso prévio o período ficará suspenso durante a estabilidade.
Ao final do prazo garantido pela lei, a empregada cumprirá os dias restantes para o fim do contrato de trabalho.
Quando o empregador pode demitir a funcionária grávida?
Apenas em caso de demissão por justa causa.
As hipóteses estão previstas na CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Para entender melhor a justa causa, recomendamos este artigo do nosso blog.
Direito 2 – LICENÇA MATERNIDADE E SALÁRIO MATERNIDADE
Outro direito importante é a licença maternidade.
A trabalhadora grávida tem direito de se afastar do trabalho por 120 dias, começando 28 dias antes do nascimento da criança.
A licença maternidade pode se iniciar antes desse dia nos casos de partos prematuros, por exemplo.
Importante ainda lembrar que as mães adotantes ou que obtiveram a guarda de uma criança judicialmente também têm esse direito.
Veja o que prevê a CLT:
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Esse prazo pode ser maior?
Sim.
Existem algumas situações que permitem que a licença seja maior do que o normal.
Esse é o caso da grávida que tenha uma complicação médica e precise de mais dias de afastamento.
Em caso de recomendação médica, a lei garante o direito a mais 14 dias de afastamento, podendo ser anteriormente ou posteriormente ao parto.
Existem programas sociais que podem aumentar o prazo de licença, como por exemplo o Programa Empresa Cidadã que aumenta a licença em 30 dias, ou seja, 180 dias de afastamento.
As empresas também podem negociar com o sindicato da categoria da Empregada para aumentar ainda mais o prazo ou conceder mais direitos, variando de sindicato para sindicato.
Como eu solicito a licença-maternidade?
É sempre importante que a Empregada grávida comunique o patrão sobre todos os passos referentes ao nascimento.
Portanto, avisar o empregador sobre as consultas médicas, indisposições e principalmente, a data prevista para o nascimento evita problemas futuros.
Assim, quando estiver chegando à data para o início do auxílio, basta comunicar o Empregador que deverá afastar a empregada durante a licença.
E eu vou continuar recebendo salário mesmo afastada?
Sim!
A lei também garante o pagamento do chamado salário maternidade.
O salário maternidade é o mesmo valor do salário recebido e será pago pelo INSS à empregada.
Direito 3 – DIREITO DE AMAMENTAR
Os direitos da trabalhadora gestante não duram apenas a gravidez.
Depois do nascimento do filho as empregadas tem direito a amamentação do filho.
Com isso, nossas leis garantem o direito de duas pausas durante o trabalho de no mínimo 30 minutos cada e em períodos acordados com o Empregador:
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
Para garantir as pausas nos momentos corretos, o ideal é que a empregada firme um Acordo Individual de trabalho.
Por fim, o direito às pausas para amamentação dura até que o filho complete 6 meses de vida.
Direito 4 – DIREITO DE MUDANÇA DE SETOR OU FUNÇÃO
Nem sempre as funções que a empregada desempenha são seguras para a gravidez.
Em caso de recomendação médica, é direito da empregada trocar de função ou de setor no trabalho para que a gestação seja segura.
Portanto, é obrigação do empregador acatar ao médico e, em caso de não existir função compatível, afastar a empregada para repouso em casa.
Direito 5 – CONSULTAS MÉDICAS
A lei garante à gestante, no mínimo, 6 ausências justificadas para realização de exames e consultas complementares e de rotina.
Por ser um direito previsto em lei, não é preciso entregar atestado para comprovar as consultas, basta comunicar o Empregador e o dia não poderá ser descontado.
Por outro lado, caso Empregada necessite se ausentar mais de 6 vezes, é indispensável que apresente o atestado médico para não ter o dia descontado.
Direito 7 – REPOUSO OU AFASTAMENTO EM CASO DE GRAVIDEZ DE RISCO
Com a intenção de proteger a gestação da trabalhadora, caso o médico recomende, a empresa é obrigada a afastar a empregada.
Nesse caso, portanto, a empregada seguirá a orientação do médico e repousará durante a gestação, recebendo seu salário normalmente no período.
Direito 8 – AFASTAMENTO EM CASO DE INSALUBRIDADE
Muitos ambientes de trabalho são incompatíveis com a gestação de um bebê.
Por isso, a CLT prevê expressamente o afastamento da empregada grávida nos seguintes casos:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I – Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II – Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo durante a gestação;
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau durante a lactação.
Resumindo: durante a gravidez, a empregará deve se afastar independente do grau de insalubridade, seja ele máximo médio ou até mesmo o mínimo.
O afastamento também acontece durante a lactação.
Para saber se a sua atividade é insalubre, basta verificar no holerite que deverá indicar o pagamento de adicional de insalubridade e o seu grau (mínimo, médio ou máximo).
Direito 9 – DIREITO AO AFASTAMENTO EM DECORRÊNCIA DO COVID
Durante a pandemia o Congresso aprovou uma lei que garantia às gestantes o direito a se afastar do trabalho presencial em qualquer caso.
Anteriormente, o empregador tinha a obrigação de adaptar a empregada para trabalhar no sistema de home office ou, no caso de ser incompatível, simplesmente afastar a empregada.
Atualmente, houve uma mudança na lei e a empregada grávida que esteja com o ciclo vacinal completo deverá trabalhar presencialmente caso o empregador exija.
O mesmo acontece se a empregada tiver a gravidez interrompida ou se for declarado o fim da pandemia.
E se eu não puder me vacinar por orientações médicas?
Nesse caso valem as regras antigas.
A empregada que não puder se vacinar por orientações médicas deverá se manter afastada enquanto durar a pandemia.
Caso a sua atividade for compatível, trabalhará no formato home office.
E se eu não quiser me vacinar?
Nesse caso a empregada deverá assinar um termo de responsabilidade assegurando que tem conhecimento dos riscos e deverá voltar ao trabalho presencial.
Curiosidade 1 – Não obrigatoriedade de diagnóstico
É muito comum que o empregador exija da empregada o exame que comprove a sua gravidez para ter os direitos decorrentes.
Contudo, não existe nenhuma lei que obrigue a funcionária a comprovar a gravidez ao empregador apresentando seu exame.
Curiosidade 2 – Direitos trabalhistas da gestante em caso de aborto espontâneo
A CLT também prevê o que acontece em caso de aborto espontâneo.
Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Primeiramente, a legislação considera aborto os casos de perda da gestação até a 23ª semana.
Nesses casos, fica assegurado à trabalhadora gestante duas semanas de afastamento para repouso remunerado.
Depois da 23ª semana os abortos são considerados como parto de natimorto.
A mulher que dá à luz a um bebê natimorto tem todos os direitos da licença-maternidade, como o período de afastamento e estabilidade.
Ficou com alguma dúvida sobre os direitos trabalhistas da grávida?
Espero que tenha ajudado.
Um abraço,
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